لم تعد أهداف جيل الشباب تهدف إلى إيجاد وظيفة ثابتة واحدة من 9 إلى 5 أو التسلق ببطء في سلم الشركات. بدلاً من ذلك ، حول الجيل Z تركيزهم إلى صياغة الأعمال الجانبية وإيجاد وظائف خارج يوم العمل التقليدي.
في حين أن التعريفات متنوعة ، تشير “Gen Z” عمومًا إلى الأشخاص الذين ولدوا بين عامي 1997 و 2010. وهي تسمية تصف الجيل الأول الذي نشأ مع إمكانية الوصول إلى الإنترنت.
في استطلاع حديث أجرته شركة Adobe وشمل 5500 موظف ، قال 56٪ من المشاركين الذين تتراوح أعمارهم بين 18 و 24 عامًا إنهم من المرجح أن يتابعوا وظيفة جديدة في العام التالي. وبالمقارنة ، يخطط 49٪ من جيل الألفية لتغيير وظائفهم بينما أعرب 31٪ فقط من الجيل X و 18٪ من جيل الطفرة السكانية عن نفس الشيء.
ما الذي يمكن أن يؤجج هذه “الاستقالة الكبرى” كما أطلق عليها البعض؟
البحث عن الغرض والمعنى
عندما يتعلق الأمر باختيار وظيفة ودخول سوق العمل ، يبدو أن الجيل Z ليس لديه احتياجات ورغبات مختلفة عن الأجيال الأخرى فحسب ، بل له أيضًا أولويات مختلفة.
نشأوا مع الإنترنت ووسائل التواصل الاجتماعي حيث يبدو كل شيء ممكنًا ، يميل الشباب إلى تفضيل البحث عن “هدف” واتباعه على راتب ثابت.
الجيل Z يترك بيئة الشركة
في استطلاع أجرته YouthSense ، قال الشباب الأسترالي الذين تتراوح أعمارهم بين 15 و 24 عامًا إنهم يريدون معرفة ما إذا كانت مهنة محتملة تتناسب مع شغفهم ، أكثر من أي عامل آخر.
بينما قال 84٪ من المشاركين أن الشغف هو العامل الأكثر تحديدًا ، ذكر 65٪ فقط المال. وجد الاستطلاع أيضًا أنه عند اتخاذ القرارات المهنية ، ذكر 41٪ من المشاركين فرصة العمل عن بُعد كعامل ، بينما ذكر 34٪ ساعات العمل المرنة.
الأخلاق هي أيضا عامل حاسم مهم لهذا الجيل الجديد.
وفقًا لتقرير صادر عن جامعة Deloitte ، فإن Gen Z يضع الكثير من التركيز على العمل في منظمة تتوافق قيمها مع قيمهم. من بين أكثر من 1500 مشارك من الجيل Z في استبيانهم ، أكد 77٪ أهمية قيم المؤسسة عند العثور على وظيفة.
يجب ألا تلتزم الشركات بدعم مجموعة واسعة من القضايا الاجتماعية والأخلاقية والوقوف عليها فحسب ، بل يجب أيضًا التفكير في اتخاذ إجراءات ملموسة للمساهمة بشكل إيجابي.
أبرز التقرير أن “الجيل Z لم يعد يشكل آراءً حول شركة تعتمد فقط على جودة منتجاتها / خدماتها ولكن الآن أيضًا على أخلاقياتها وممارساتها وتأثيرها الاجتماعي”.
بعد نشأته مع الإنترنت ، والتعرض والتواصل المستمر مع الناس والثقافات من جميع أنحاء العالم ، يعطي الجيل Z أيضًا الأولوية للتنوع وأهميته.
التخلي عن يوم العمل من 9 إلى 5
يتيح التوازن المناسب بين العمل والحياة للموظفين أن يزدهروا في حياتهم المهنية بينما يستمتعون أيضًا بحياتهم. عند الدخول إلى إعداد الشركة ، يرسم الجيل Z هذا الخط بحزم ويضع الحدود الصحيحة لتجنب الإرهاق السريع.
مع قيام العديد من الأشخاص بتجربة نموذج العمل من المنزل أثناء الوباء ، يبدو أن الموظفين يفضلون الآن المرونة من حيث ساعات العمل وإمكانية العمل عن بُعد.
وجدت دراسة استقصائية أجرتها كوزموبوليتان أن المرونة في مكان العمل كانت أولوية لأكثر من نصف المستجيبين من الجيل Z. من بين المستجيبين ، فضل 21 ٪ خيارًا عن بُعد بالكامل بينما فضل 24 ٪ إعدادًا شخصيًا بدوام كامل.
وفقًا لبحث من Future Forum ، الذي شمل حوالي 10000 موظف مكتبي حول العالم ، فإن الموظفين الذين لديهم جداول زمنية مرنة يبلغون عن إنتاجية أعلى بنسبة 29٪ وقدرة أكبر بنسبة 53٪ على التركيز من أولئك الذين لديهم ساعات محددة وأكثر صرامة.
لا يمكن أن يوفر العمل عن بُعد على الموظف وقتًا ونفقات كبيرة مثل التنقلات الطويلة فحسب ، بل يمكنه أيضًا تحسين رفاهيته من خلال إتاحة الفرصة له لممارسة الرياضة في كثير من الأحيان ، ومتابعة اهتماماته الشخصية ، وتنمية مساعيه الجانبية.
تتطلع إلى النمو
على الرغم من الصورة النمطية العامة عن جيل الشباب كسول ونفاد صبر ، يبحث الجيل Z باستمرار عن فرص للنمو والتطور – مفضلاً الوظائف التي تقدم الإرشاد والتدريب والتطوير.
أجرت روبرتا كاتز ، باحثة أولى في مركز ستانفورد للدراسات المتقدمة في العلوم السلوكية ، دراسة بحثية حول الهوية الحقيقية للجيل Z ، وما يهمهم ، ولماذا.
أوضح الباحث أن الناس لفترة طويلة انتقدوا الجيل ووصفوه بأنه كسول وغير مسؤول.
قال كاتز في مقال في أخبار ستانفورد عن الدراسة: “لفترة طويلة ، كان الناس ينتقدون ما رأوه على أنه جيل مدلل للغاية و” رقيق “.” لكن الكثير من هذا الحكم السلبي جاء من سوء فهم لما إنه يشبه أن يكبروا في عالم اليوم بالمقارنة مع الكيفية التي نشأ بها كبار السن “.
نشأ مع موارد تعليمية متعددة عبر الأدوات الرقمية والتقليدية ، يلتزم الجيل Z بنموذج التعلم مدى الحياة.
استطلعت المصافحة الطلاب والخريجين الجدد عوامل الجذب الرئيسية التي تجعلهم يتقدمون للوظيفة ويبقون فيها.
من بين هؤلاء ، كان العامل الثاني الأكثر أهمية بعد التعويض النقدي هو القدرة على النمو والتعلم والتقدم في حياتهم المهنية.
تدفع الحرب على المواهب أصحاب العمل إلى إعادة تقييم تقنياتهم الإدارية والاستثمار في بيئة يكون فيها الموظفون فضوليين ومتحمسين لتعلم مهارات وتقنيات جديدة.
تعد جلسات التعليقات المنتظمة ضرورية أيضًا لضمان المشاركة والرضا مع تتبع احتياجات ورغبات موظفيهم.
